Obtén el Formulario Detección de Necesidades de Capacitación

En este artículo encontrarás información referente a cómo obtener el Formulario Detección de Necesidades de Capacitación, por lo que debes continuar leyendo y no despegarte de esta lectura.

¿Cuál es el Formulario Detección de Necesidades de Capacitación?

¿Cuál es el Formulario Detección de Necesidades de Capacitación?

El Formulario Detección de Necesidades de Capacitación, se usa para recopilar información (datos) requeridos para la creación del Plan de Capacitación interna, Desarrollo y Formación.

Siendo esto una primera fase en el requerimiento de actitudes, habilidades y conocimientos de funcionarios para los años que están por venir.

Lo que se requiere se le dará especial atención en medio de lo posible y lo que se permita de la manera como sean mencionadas.

Es por ello, que se recomienda que este cuestionario sea llenado de la manera más clara posible, que sea el jefe de la unidad en conjunto con los compañeros, para que cada quien brinde su opinión.

De esta manera, la información recopilada se presentará de manera global sin dejar ningún espacio en lanco y llenando todas y cada una de las preguntas allí presentes.

El cuestionario en sí, consta de tres secciones:

  • Información en general.
  • Requerimientos sobre lo que se necesita en materia de capacitación.
  • Recomendaciones.

A su vez en este formulario se manejan conceptos importantísimos tales como:

  • Actitudes: Destreza que se pone de manifiesto a través del comportamiento, inclusive a través del ánimo e interés.
  • Habilidades: Capacidad para realizar una o varias tareas mentales o físicas.
  • Conocimiento: Datos que una persona tiene sobre un área o materia en particular.

¿Qué es la Detección de Necesidades de Capacitación?

¿Qué es la Detección de Necesidades de Capacitación?

La Detección de Necesidades de Capacitación, se realiza mediante un diagnóstico, orientado a la creación de planes y proyectos.

Los cuales se utilizan básicamente en el fortalecimiento de actitudes, habilidades y conocimientos de los que participan en una estructura organizativa. Siendo esto tomado en cuenta como un soporte excelente.

Con la simple intencionalidad de alcanzar los objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo que se haya planteado la organización.

Entonces podemos decir, que un reporte de este diagnóstico debería de arrojar lo siguiente:

  • ¿En qué se va a capacitar?.
  • ¿A quién o quienes capacitar?.
  • ¿Cuándo hacer la capacitación?.
  • ¿Cuánto?.

Podemos decir entonces, que la detección de necesidad de capacitación es una investigación dinámica, flexible y sistemática, creada para estar al tanto de las insuficiencias que revele un trabajador.

Siendo estas las que le impidan cumplir de manera satisfactoria y productiva con las funciones de su puesto, logrando los objetivos planteados.

Por otra parte, casi siempre cuando se hace un levantamiento de Detección de Necesidades de Capacitación, llamado comúnmente DNC, no se respaldan comúnmente los resultados.

Es decir,  estos resultados no previamente no han sido registrados en los archivos que corresponden. Por consiguiente cuando llega un nuevo jefe no hay ningún tipo de información referida a ello.

Información por demás,  que serviría como guía de orientación para crear estrategias que resulten de la productividad como resulta de la capacitación.

¿Cuándo se debe realizar un DNC?

¿Cuándo se debe realizar un DNC?

Ya conociendo lo que es una DNC, y lo que nos permite obtener como resulta de esta, las carencias de actitudes, habilidades y conocimientos,  las cuales se tienen que mejorar en la medida que se implanten las estrategias concretas para la capacitación.

Es entonces donde se realiza la comparación de lo que se requiere entre las habilidades y destrezas que exige el puesto y las que tiene quien ocupa el mismo.

Por ello, es que consideramos que es muy difícil de percibir de forma directa, por lo que recomendamos realizar esta evaluación análisis de lo que se hace y logra en comparación con lo que debe hacer y lograr.

Y ya habiendo esclarecidas estas diferencias y teniéndolas ya muy bien definidas, poder detallarlas en las áreas mencionadas y correspondientes.

Iniciando el análisis desde lo que la persona hace y logra, es decir, desde lo que resulto del estudio realizado, la elaboración del DNC.

Permitiendo así, la obtención de otros detalles que se consideran importantes y que no están en relacionados directamente con la capacitación de la persona.

Pero que determinadamente si afectan los resultados, siendo estas como por ejemplo las limitaciones en las maneras de comunicarse, la duplicidad de funciones, condiciones laborales e inclusive las carencias de estructura organizacional.

Es por ello, que a continuación mencionaremos un listado que podría derivar un DNC, por lo que recomendamos especial atención:

  • Desvíos de la productividad.
  • Cambios de puesto y de funciones.
  • Solicitudes de personal.
  • Problemas en cuanto a la organización.
  • Cambios culturales, es decir en cuanto a técnicas, métodos o políticas internas.

También existen circunstancias que podría impulsar un DNC, estas pueden ser:

  • Presentes: Las que se muestran en el momento que se está realizando el DNC.
  • Pasadas: Experiencias que se muestran como conflictivas y que hacen que el desarrollo del procedimiento para hacer la capacitación sea de manera evidente.
  • Futuras: La manera en que la estructura organizativa tenga la prevención en medio del procedimiento de transformación a corto mediano y largo plazo.

¿Cuáles son las fases de accion que derivan en un DNC?

¿Cuáles son las fases de accion que derivan en un DNC?

Las principales fases de acción que hacen que se derive un DNC, son las que a continuación mencionamos:

  • Implantación de la SI (Situación Ideal), la cual hablando en materia de actitudes, habilidades y conocimientos debería tener la persona acorde a la función laboral.
  • Siendo esta una vía para obtener información de la SI, se recomienda la revisión de la documentación administrativa relacionada a:
    • Manuales de organización y de normas y procedimientos.
    • Descripción de puestos.
    • Planes a futuro de expansión de la entidad empresarial.
  • Nuevas necesidades de desempeño en el caso de haber una transformación.
  • Detalles de la SR (Situación Real). Actitudes, habilidades y conocimientos de los que tiene el personal, acorde a la manera como se desenvuelven en sus funciones laborales.
  • Exploración de Información. Es de suma relevancia tener a mano los formatos o instrumentos que permitan la recolección de datos.
  • A su vez esta información permitirá una calificación y clasificación a futuro. Por lo que recomendamos que cada registro sea individualizado en base a las personas que han sido analizadas.

Si deseamos obtener los datos que definan una SI, recomendamos que esta se obtenga a través de las habilidades y destrezas de cada persona de forma individual.

Los entrevistados deben otorgar datos fidedignos, verídicos, e importantes en cuanto a su desempeño en el puesto de trabajo.

Métodos y técnicas para obtener la información

Métodos y técnicas para obtener la información

Los métodos y técnicas para recopilar información, son variados, a continuación mencionaremos algunos de ellos:

  • El análisis de tareas mediante el cotejo de una lista.
  • A su vez, el análisis de documentos, es decir, manuales de puesto, expedientes, procedimientos, funciones, reportes.
  • También la encuesta.
  • Así como el inventario de habilidades.
  • Dentro de los cuales tenemos, el Phillip’s 66.
  • No obstante, debemos incluir la Lluvia de ideas.
  • E inclusive las escalas estimativas de desempeño y de actitudes.
  • Tenemos también, el cuestionario evaluativo de conocimientos.
  • En este mismo listado, debemos incluir el Registro de observación directa.
  • Aunado a ello, los grupos binarios.
  • Incluyendo la entrevista.
  • Además de la conferencia de Búsqueda.
  • Y por ultimo y no menos importante, la Planeación Prospectiva (TKJ).

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